我问了一个问题。一般每个部门都有几个KPI指标他说最少的部门有七八个。我很惊讶，因为这个朋友的系统有六个部门，每个部门的工作性质都不一样。这样整个系统至少有50个评估指标。我也突然明白了为什么他们近一年都没有实施KPI考核。当然，如果是50考核指标，我觉得没有实行是一件幸运的事情，因为至少50 指标，没有打扰到这个相对稳定的部门的工作。我朋友的公司是管理方面的知名企业。设计绩效指标中没有好的方法。在其他企业，更可以想象，虽然很多企业说我们有考核，但是如果不能很好的解决绩效/123。考核对企业提升的支撑作用绩效应该是非常有限的绩效-2设计不合理，至少会出现两个严重的问题:一是不能有效支撑企业的目标和。如果绩效 指标基本上是以各个职能部门设计为基础，各个部门很可能为了自己的绩效而互相推诿，这样企业就陷入混乱，效率低下。事实上，职能部门之间的空白区域往往是企业。
5、 绩效考核表的 设计方法, 绩效考核的组织 绩效层面、部门 绩效层面和个人 绩效...OGSM，先根据公司战略分解KPI，明确考核人与被考核人的关系，根据绩效计划，绩效跟进，绩效考核，改进计划，绩效。组织考核以部门钥匙指标为依据，由分管副总经理考核。考核部门根据KPI 指标进行校准。如果差距不大，就考核。如果差距大，需要沟通，重新评估。个人绩效级是各个部门负责人的考核。谢谢你的回答，但是我需要的是知识。
绩效考核表设计方法，分别是个人行为评价和部门KPI，那么这两方面需要讨论的知识点有哪些呢？所谓知识点就是每个大点下面的小点，比如绩效考核层面的知识点是组织、部门、个人三个层面，那么这三个层面都涉及到哪些知识点呢？类似这样的。因为需要几万字，我需要的是方向。具体分析，我自己去找资料。麻烦。
6、简述企业 绩效评价 指标体系的 设计依据?随着我国现代企业制度的建立和完善，企业的评价绩效成为政府、投资者和企业利益相关者关注的重点问题。但是，目前我国对绩效评价的理论研究和具体实践还处于初步探索阶段。理论研究和制度建设的重点主要是政府作为外部评价主体，即投资者对被投资企业的绩效评价和企业内部的绩效评价，这是符合战略的。建立企业绩效评价体系是协调企业所有者和经营者之间矛盾的重要方法。
通过绩效评估目标和指标在组织内部更加明确企业的发展战略，便于企业的所有者、经营者和员工与企业的发展战略进行对接，使管理层和员工能够集中精力以相同的目标改进企业绩效，便于企业对发展战略进行检验和确认。另外，对企业绩效的评价也是建立经营者激励机制的基础，企业所有者可以用它来指导企业的经营行为。绩效评价指标系统起着导向和支撑作用。
7、《 绩效管理》-- 绩效 指标与标准1，什么是绩效evaluation指标？绩效Evaluation指标有哪些分类？评价指标指评价因素或评价项目。根据评价内容:1)工作绩效评价指标；2)工作能力评估指标；3)工作态度评估指标。根据评价方法是基于具体数据还是主观判断，绩效evaluation指标可分为:1)硬指标:以统计数据为基础，建立评价数学模型，用数学手段得出评价结果，用数量表示对评价结果的评价。
3)硬指标和软指标的组合。“特性、行为和结果”评估指标。2.选择绩效Evaluation指标的原则和依据是什么？请举例说明。绩效鉴定指标选择依据:1) 绩效鉴定目的；2)被评估人员承担的工作内容和绩效目标；3)去评估所需信息的便利性。选择原则绩效 指标:目标一致性原则；独立性和差异性原则；可测性原则。3.绩效 指标选拔的基本程序是什么？
8、 设计关键 绩效 指标体系的程序有哪些设计Key 绩效 指标系统的程序包括以下三个步骤:第一步是Key绩效指标系统的/12344。Key 绩效 指标Systematic设计是key绩效指标方法的第一步，也是最基本的一步。这一步可以细分为以下三个小步骤:1 .根据企业的战略目标设计企业关键绩效-2/；2.根据企业级key绩效指标设计各部门key绩效指标；3.是以部门钥匙绩效-2设计各岗位钥匙绩效-2/为基础。
9、 绩效 指标 设计的基本原则(1)针对性原则因为绩效评估的目的、对象、侧重点不同。在选择和确定绩效评价的要素和细节时，要从实际出发，使其更有针对性，充分反映被评价对象的性质和特点。例如，评价的对象是从事科技岗位的人员，评价要素除了应包括质量特性的基本要素和指标，还应包括一些行为表现或结果的特殊要素和指标。(B)关键原则对于实现本组织的战略目标至关重要。
那些战略性和关键性的绩效-2/必须纳入考核体系，通过绩效的考核和监控可以促进组织战略的达成。(3)科学原理绩效评价要素指标系统的确定应以科学绩效-2设计思维为基础，采用科学的调查研究方法(，通过对数据的收集、整理、汇总、分析和处理，确保所选要素指标能够系统、全面、正确地反映和体现工作性质和特点的要求。
